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La surveillance des travailleurs sur leur lieu de travail

Dans un arrêt du 17 octobre 2019, la Grande Chambre a revu l’affaire Lopez Ribalda et autres c. Espagne.

La Cour a d’abord rappelé que la notion de « vie privée » est une notion large, qui ne se prête pas à une définition exhaustive ; elle recouvre l’intégrité physique et morale d’une personne ainsi que de multiples aspects de son identité physique et sociale. Elle englobe notamment des éléments d’identification d’un individu tels que son nom ou sa photographie [1].

La Cour poursuit en rappelant que la notion de vie privée ne se limite pas à un « cercle intime », où chacun peut mener sa vie personnelle sans intervention extérieure, mais englobe également le droit de mener une « vie privée sociale », à savoir la possibilité pour l’individu de nouer et de développer des relations avec ses semblables et le monde extérieur. À ce titre, la Cour n’exclut pas les activités professionnelles pas plus que les activités qui ont lieu dans un contexte public. Il existe en effet une zone d’interaction entre l’individu et autrui qui, même dans un contexte public, peut relever de la vie privée [2].

Un certain nombre d’éléments entrent en ligne de compte lorsqu’il s’agit de déterminer si la vie privée d’une personne est touchée par des mesures prises en dehors de son domicile ou de ses locaux privés. Puisqu’à certaines occasions les gens se livrent sciemment ou intentionnellement à des activités qui sont ou peuvent être enregistrées ou rapportées publiquement, ce qu’un individu est raisonnablement en droit d’attendre quant au respect de sa vie privée peut constituer un facteur significatif, quoique pas nécessairement décisif [3].

S’agissant de la surveillance des actions d’un individu au moyen de matériel photo ou vidéo, la surveillance des faits et gestes d’une personne dans un lieu public au moyen d’un dispositif photographique ne mémorisant pas les données visuelles ne constitue pas en elle-même une forme d’ingérence dans la vie privée. En revanche, des considérations tenant à la vie privée peuvent surgir dès lors que des données à caractère personnel, notamment les images d’une personne identifiée, sont recueillies et enregistrés de manière systématique ou permanente. Comme la Cour l’a rappelé, l’image d’un individu est l’un des attributs principaux de sa personnalité, parce qu’elle exprime son originalité et lui permet de se différencier de ses pairs. Le droit de chaque personne à la protection de son image constitue ainsi l’une des conditions essentielles de son épanouissement personnel et présuppose principalement la maîtrise par l’individu de son image. Si pareille maîtrise implique dans la plupart des cas la possibilité pour l’individu de refuser la diffusion de son image, elle comprend en même temps le droit pour lui de s’opposer à la captation, la conservation et la reproduction de celle-ci par autrui [4].

Pour déterminer si l’article 8 trouve à s’appliquer, il faut aussi regarder si la personne concernée a été ciblé par la mesure de surveillance ou si des informations à caractère personnel ont été traitées, utilisées ou rendues publiques d’une manière ou dans une mesure excédant ce à quoi elle pouvait raisonnablement s’attendre [5].

En ce qui concerne plus particulièrement la vidéosurveillance sur le lieu de travail, la Cour a rappelé que la vidéosurveillance effectuée par l’employeur à l’insu d’une salariée, pendant environ cinquante heures sur une période de deux semaines et l’utilisation de l’enregistrement obtenu dans la procédure devant les juridictions du travail pour justifier son licenciement, constituaient une atteinte au droit au respect de sa vie privée. Elle a aussi rappelé que la vidéosurveillance non dissimulée de professeurs d’université pendant qu’ils dispensaient leurs cours, dont les enregistrements étaient conservés pendant un mois et consultables par le doyen de la faculté, a également été jugée attentatoire à la vie privée [6].

En l’espèce les requérantes avaient fait l’objet d’une vidéosurveillance, mise en place par leur employeur sur leur lieu de travail pendant une durée de dix jours et dirigée vers les caisses du supermarché et leurs alentours. Ainsi, si les requérantes n’étaient pas individuellement ciblées par la vidéosurveillance, il n’est pas contesté que les trois premières d’entre elles, qui travaillaient aux caisses, ont pu être filmées tout le long de leur journée de travail, alors que les quatrième et cinquième requérantes l’ont été au moment où elles y passaient [7].

S’agissant de l’attente raisonnable que les requérantes pouvaient avoir concernant la protection et le respect de leur vie privée, la Cour relève que leur lieu de travail, un supermarché, était ouvert au public et que les activités filmées, à savoir l’encaissement des achats effectués par les clients, n’étaient pas de nature intime ou privée. La Cour considère que l’attente qu’elles pouvaient avoir s’agissant de la protection de leur vie privée était donc nécessairement réduite. Cependant, même dans des espaces publics, la création d’un enregistrement systématique ou permanent d’images de personnes identifiées et le traitement subséquent des images ainsi recueillies peut soulever des questions touchant à la vie privée des individus concernés. La Cour relève à cet égard que le droit interne prévoyait un cadre légal explicite qui obligeait le responsable d’un système de vidéosurveillance, même situé dans un espace public, à avertir au préalable les personnes faisant l’objet d’une telle surveillance. Les requérantes avaient au demeurant été informées de l’installation par leur employeur d’autres caméras (celles-ci visibles) et qui étaient dirigées vers les entrées et sorties du magasin. Dans ces circonstances, la Cour a considéré que les requérantes pouvaient raisonnablement s’attendre à ne pas faire l’objet d’une vidéosurveillance dans les autres espaces du magasin sans en avoir été préalablement informées [8].

En ce qui concerne le traitement et l’utilisation des enregistrements vidéo, la Cour note que ceux-ci ont été visionnés par plusieurs personnes travaillant pour l’employeur des requérantes, avant même que ces dernières ne soient informées de leur existence. En outre, ces enregistrements ont servi de base au licenciement des requérantes et ils ont été utilisés comme moyens de preuve dans la procédure devant le juge du travail [9].

S’agissant de la surveillance des employés sur le lieu de travail, la Cour estime que l’article 8 laissait à l’appréciation des États le choix d’adopter ou non une législation spécifique concernant la vidéosurveillance ou la surveillance de la correspondance et des communications non professionnelles des travailleurs. Elle rappelle néanmoins que, quelle que soit la latitude dont jouissent les États dans le choix des moyens propres à protéger les droits en cause, les juridictions internes doivent s’assurer que la mise en place par un employeur de mesures de surveillance portant atteinte au droit au respect de la vie privée ou de la correspondance des travailleurs est proportionnée et s’accompagne de garanties adéquates et suffisantes contre les abus [10].

La Cour considère que les juridictions nationales doivent tenir compte des facteurs suivants lorsqu’elles procèdent à la mise en balance des différents intérêts en jeu afin de s’assurer de la proportionnalité des mesures de vidéosurveillance sur le lieu de travail en tenant compte de la spécificité des relations de travail et du développement des nouvelles technologies qui permettent des mesures de surveillance de plus en plus intrusives dans la vie privée des travailleurs [11] :

  1. Le travailleur a-t-il été informé de la possibilité que l’employeur prenne des mesures de vidéosurveillance ainsi que de la mise en place de telles mesures ? Si, en pratique, cette information peut être concrètement communiquée au personnel de diverses manières, en fonction des spécificités factuelles de chaque cas, l’avertissement doit en principe être clair quant à la nature de la surveillance et préalable à sa mise en place.
  2. Quels ont été l’ampleur de la surveillance opérée par l’employeur et le degré d’intrusion dans la vie privée du travailleur ? À cet égard, il convient de prendre en compte notamment le caractère plus ou moins privé du lieu dans lequel intervient la surveillance, les limites spatiales et temporelles de celle-ci, ainsi que le nombre de personnes ayant accès à ses résultats.
  3. L’employeur a-t-il justifié par des motifs légitimes le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci ? Sur ce point, plus la surveillance est intrusive, plus les justifications requises doivent être sérieuses.
  4. Était-il possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusives ? À cet égard, il convient d’apprécier en fonction des circonstances particulières de chaque espèce si le but légitime poursuivi par l’employeur pouvait être atteint en portant une atteinte moindre à la vie privée du travailleur.
  5. Quelles ont été les conséquences de la surveillance pour le travailleur qui en a fait l’objet ? Il convient notamment de vérifier de quelle manière l’employeur a utilisé les résultats de la mesure de surveillance et s’ils ont servi à atteindre le but déclaré de la mesure.
  6. Le travailleur s’est-il vu offrir des garanties adéquates, notamment lorsque les mesures de surveillance de l’employeur avaient un caractère intrusif ? Ces garanties peuvent être mises en œuvre, parmi d’autres moyens, par l’information fournie aux employés concernés ou aux représentants du personnel sur la mise en place et sur l’ampleur de la vidéosurveillance, par la déclaration de l’adoption d’une telle mesure à un organisme indépendant ou par la possibilité d’introduire une réclamation.

Il appartiendra ensuite à la Cour de vérifier si le droit interne et, en particulier, l’application qui en a été faite par les juridictions, ont offert, dans leur mise en balance des intérêts en jeu, une protection suffisante au droit au respect de la vie privée [12].

Usuellement sont en jeu le droit au respect de la vie privée des travailleurs d’un côté et, de l’autre côté, l’intérêt de l’employeur d’assurer la bonne marche de l’entreprise par l’exercice de son pouvoir de direction [13].

Toujours dans l’affaire Lopez Ribalda, la mise en place de la vidéosurveillance était justifiée par les soupçons, nourris par le directeur du magasin en raison des pertes importantes constatées sur plusieurs mois, que des vols avaient été commis. Les juridictions internes ont également tenu compte de l’intérêt légitime pour l’employeur d’adopter des mesures afin de découvrir les responsables des pertes constatées et de les sanctionner, dans le but d’assurer la protection de ses biens et le bon fonctionnement de l’entreprise [14].

Les juridictions internes ont ensuite examiné l’ampleur de la mesure de surveillance et le degré d’intrusion dans la vie privée des requérantes et ont retenu que la mesure était limitée en ce qui concernait les espaces et le personnel surveillés – puisque les caméras ne couvraient que les caisses, susceptibles d’être à l’origine des pertes constatées –, et que sa durée dans le temps n’avait pas dépassé ce qui était nécessaire pour confirmer les soupçons de vol. La Cour a considéré que cette appréciation n’était pas déraisonnable [15].

En même temps, la Cour souligne le fait que les fonctions des requérantes étaient accomplies dans un lieu ouvert au public et impliquaient un contact permanent avec des clients. Elle estime à cet égard qu’il faut distinguer (dans l’analyse de la proportionnalité d’une mesure de vidéosurveillance), les différents lieux dans lesquels celle-ci est réalisée à l’aune de l’attente en matière de protection de la vie privée que le salarié peut raisonnablement avoir. Cette attente est très importante dans les endroits relevant de l’intimité, tels que des toilettes ou des vestiaires, où se justifie une protection accrue, voire une interdiction de procéder à une vidéosurveillance. Cette attente demeure forte dans les espaces de travail fermés, tels que les bureaux. Mais elle est manifestement réduite dans les endroits visibles ou accessibles aux collègues ou, comme en l’espèce, à un large public [16].

En ce qui concerne l’ampleur de la mesure dans le temps, la Cour relève que si l’employeur n’avait pas au préalable fixé la durée de la vidéosurveillance, dans les faits celle-ci a duré dix jours et a cessé dès que les employés responsables ont été identifiés. La durée de la surveillance n’apparaît dès lors pas en soi excessive. Enfin, seuls le responsable du magasin, la représentante légale de l’entreprise et la déléguée syndicale ont visionné les enregistrements obtenus au moyen de la vidéosurveillance litigieuse avant que les requérantes n’en soient informées. Compte tenu de ces éléments, la Cour considère que l’intrusion dans la vie privée des requérantes ne revêtait pas un degré de gravité élevé [17].

Pour ce qui est des conséquences de la surveillance litigieuse pour les requérantes, la Cour constate que celles-ci ont été importantes puisque les intéressées ont été licenciées sur la base des enregistrements obtenus par ce moyen. Elle observe néanmoins que la vidéosurveillance et les enregistrements n’ont pas été utilisés par l’employeur à d’autres fins que celle de trouver les responsables des pertes de produits constatées et de les sanctionner [18].

Les juridictions internes ont par ailleurs considéré qu’il n’existait pas d’autre moyen permettant d’atteindre le but légitime poursuivi et que la mesure devait dès lors être jugée « nécessaire ». La Cour aurait souhaité à cet égard que les juridictions internes examinent de manière plus approfondie la possibilité pour l’employeur de recourir à d’autres mesures, moins intrusives pour la vie privée des salariés. Toutefois, la Cour relève que l’ampleur des pertes constatées par l’employeur pouvaient donner à penser que des vols avaient été commis par plusieurs personnes et qu’informer l’un quelconque des membres du personnel risquait effectivement de compromettre le but de la vidéosurveillance qui était de découvrir d’éventuels responsables de vols mais aussi de s’assurer des preuves permettant de prendre des mesures disciplinaire à leur égard [19].

La Cour relève ensuite que le droit interne prévoyait un certain nombre de garanties visant à prévenir les ingérences abusives dans les droits des personnes dont les données personnelles faisaient l’objet d’une collecte ou d’un traitement. La loi sur la protection des données donnait notamment à ces personnes le droit d’en être informées de manière préalable, ainsi qu’un droit d’accès, de rectification et de suppression des données récoltées. Une exigence de proportionnalité dans la collecte et l’utilisation des images obtenues au moyen de la vidéosurveillance était expressément posée par l’instruction no 1/2006 et, selon la jurisprudence du Tribunal constitutionnel, les juridictions internes devaient contrôler le caractère adéquat, nécessaire et proportionné de telles mesures au regard des droits fondamentaux garantis par la Constitution [20].

S’agissant enfin de savoir si les requérantes avaient été informées de la mise en place de la vidéosurveillance, la Cour note qu’il n’est pas contesté que deux types de caméras avaient été installées dans le supermarché où travaillaient les intéressées : d’une part, des caméras visibles dirigées vers les entrées et sorties du magasin, dont l’employeur avait informé le personnel et, d’autre part, des caméras cachées orientées vers les caisses, dont ni les requérantes ni les autres membres du personnel n’avaient été informés. Il ressort par ailleurs des observations des parties qu’un ou plusieurs panneaux d’information avaient été placés dans le supermarché pour signaler la présence de caméras de surveillance au public mais la teneur exacte des informations indiquées sur ces panneaux n’est pas connue [21].

La Cour observe que si tant la loi espagnole que les normes internationales et européennes pertinentes semblent ne pas exiger le consentement préalable des personnes qui font l’objet d’une vidéosurveillance ou, plus généralement, dont les données personnelles sont collectées, ces normes établissent qu’il est, en principe, nécessaire d’informer ces personnes de façon claire et préalable de l’existence et des modalités d’une telle collecte, ne serait-ce que de manière générale. La Cour considère que l’exigence de transparence et le droit à l’information qui en découle revêtent un caractère fondamental, en particulier dans le contexte des relations de travail, où l’employeur dispose à l’égard des salariés de pouvoirs importants dont il convient d’éviter tout abus. La Cour rappelle cependant que l’information donnée à la personne faisant l’objet d’une surveillance et son ampleur ne sont que l’un des critères à prendre en compte pour apprécier la proportionnalité d’une telle mesure dans un cas donné. Toutefois, si une telle information fait défaut, les garanties découlant des autres critères revêtiront d’autant plus d’importance [22].

Compte tenu de l’importance que revêt le droit à l’information dans pareil cas, la Cour estime que seul un impératif prépondérant relatif à la protection d’intérêts publics ou privés importants pourrait justifier l’absence d’information préalable [23].

Toutefois, en l’espèce, eu égard notamment au degré d’intrusion dans la vie privée des requérantes et aux raisons légitimes ayant motivé la mise en place de la vidéosurveillance, la Cour estime que les juridictions du travail ont pu, sans dépasser la marge d’appréciation dont disposent les autorités nationales, considérer que l’atteinte à la vie privée des requérantes était proportionnée. En effet, si la Cour ne saurait accepter que, de manière générale, le moindre soupçon que des détournements ou d’autres irrégularités aient été commis par des employés puisse justifier la mise en place d’une vidéosurveillance secrète par l’employeur, l’existence de soupçons raisonnables que des irrégularités graves avaient été commises et l’ampleur des manques constatés en l’espèce peuvent apparaître comme des justifications sérieuses. Cela est d’autant plus vrai dans une situation où le bon fonctionnement d’une entreprise est mis à mal par des soupçons d’irrégularités commises non par un seul employé mais par l’action concertée de plusieurs employés, dans la mesure où cette situation a pu créer un climat général de méfiance dans l’entreprise [24].

La Cour note, par ailleurs, que les requérantes disposaient d’autres voies de recours. Elle rappelle en outre que la protection effective du droit au respect à la vie privée dans le cadre de la vidéosurveillance sur le lieu de travail peut être assurée par différents moyens qui peuvent relever du droit du travail mais aussi du droit civil, administratif ou pénal [25].

Jean HERVEG

 

[1]              Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 87.

[2]              Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 88.

[3]              Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 89.

[4]              Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 89.

[5]              Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 90.

[6]              Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 91.

[7]              Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 92.

[8]              Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 93.

[9]              Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 94.

[10]            Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 114.

[11]            Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 116.

[12]            Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 117. Voyez le contrôle opéré en l’espèce par la Cour aux §§ 118 et s.

[13]            En ce sens, Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 122.

[14]            Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 123.

[15]            Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 124.

[16]            Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 125.

[17]            Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 126.

[18]            Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 127.

[19]            Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 128.

[20]            Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 129.

[21]            Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 130.

[22]            Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 131.

[23]            Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 133.

[24]            Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, § 134.

[25]            Cour eur. D.H. (Grde Ch.), arrêt du 17 octobre 2019, n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne, §§ 136-136.